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Abfindung, Kündigung, Aufhebungsvertrag, Arbeitslosengeld, Fristen? Ratlos?

Die vielen im Internet erhältlichen Informationen zum Thema Abfindung können verwirrend und überfordernd sein. Hier finden Sie die wichtigsten Hintergrundinformationen zum Thema Kündigung und Abfindung. Unkompliziert auf den Punkt gebracht in unserer FAQ.

Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses

Hat der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten und hält er diese für ungerechtfertigt, muss er beim zuständigen Arbeitsgericht eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben.

 

Dies muss innerhalb einer Frist von drei Wochen geschehen, nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, hat er praktisch keine Chance, sich gegen die Kündigung zu wehren.

 

Nach Einreichung der Klageschrift des Arbeitnehmers wird diese vom Gericht an den Arbeitgeber als Beklagten zugestellt. Eine Kündigungsschutzklage beinhaltet immer die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

 

Die Klage kann nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet sein, da das deutsche Arbeitsrecht im Grundsatz keinen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung vorsieht, sondern der Erhalt des Arbeitsplatzes im Vordergrund steht.

 

Warum dennoch in den meisten Fällen eine Abfindung gezahlt wird, dazu weiter unten. Wurde die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, wird vom Gericht der so genannte Gütetermin anberaumt. Dieser findet recht schnell innerhalb von wenigen Wochen nach Eingang der Klage statt und soll, wie der Begriff schon vermuten lässt, möglichst der Findung einer einvernehmlichen Lösung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dienen.

 

In der Güteverhandlung wird noch nicht über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden. Der Richter gibt meist eine kurze vorläufige Einschätzung zu dem Fall ab und fragt an, ob zwischen den Parteien eine gütliche Einigung möglich ist.

 

In diesem Verfahrensstadium wird meist über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verhandelt. Dies hat seinen Grund darin, dass beide Parteien ein Prozessrisiko tragen. Der Arbeitgeber riskiert die Zahlung des Arbeitslohnes, sollte sich vor Gericht herausstellen, dass die Kündigung unwirksam war. Dies können schnell einige Monatsgehälter sein. Der Arbeitnehmer riskiert hingegen, dass er am Ende keinen Cent erhält, wenn die Kündigung wirksam war.

 

Kommt es zu einer Einigung im Gütetermin, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sofort einen Vergleich abschließen und das Gerichtsverfahren ist beendet.

 

Kommt es zu keiner Einigung, dann wird das Verfahren fortgeführt. Das bedeutet, dass ein neuer Gerichtstermin – der so genannte Kammertermin – vom Gericht bestimmt wird und das Gericht beiden Parteien die Gelegenheit gibt, ihre Argumente und Beweise schriftlich vorzubringen. Der Kammertermin wird meist einige Monate später stattfinden. In diesem Termin sitzen der Berufsrichter sowie zwei ehrenamtliche Richter (einer von Arbeitnehmerseite, einer von Arbeitgeberseite), die über die Wirksamkeit der Kündigung zu entscheiden haben. Es kann unter Umständen noch weitere Kammertermine geben.

 

Auch im Kammertermin wird das Gericht nochmals bei den Parteien anfragen, ob eine gütliche Einigung möglich ist. Auch in diesem Stadium können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vergleich schließen.

 

Kommt es zu keiner Einigung, wird das Gericht ein Urteil fällen. Es wird dann feststellen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam war. Ein erstinstanzliches Verfahren dauert von der Klageerhebung bis zu einem Urteil ca. sechs Monate.

 

Dies muss noch nicht das Ende des Kündigungsschutzverfahrens sein. Die Partei, die den Rechtsstreit verliert, kann noch Berufung gegen das Urteil beim Landesarbeitsgericht einlegen.

Anspruch auf eine Abfindung

Grundsätzlich sieht das Gesetz keinen Anspruch auf eine Abfindung vor. Eine Ausnahme ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und sich mit der Kündigung zu einer Abfindungszahlung für den Fall verpflichtet, dass der Arbeitnehmer nicht klagt. Dies ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

 

Die Höhe der Abfindungszahlung, zu der sich der Arbeitgeber verpflichten muss, beträgt im Regelfall einen halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen.

 

Problematisch ist es, wenn die Kündigung nicht den Vorgaben des § 1a KSchG entspricht und der Arbeitnehmer, sich auf die Zusage verlassend, nicht gegen die Kündigung klagt. In dem Fall geht der Arbeitnehmer leer aus.

 

Daher ist einem Arbeitnehmer, möchte er auf Nummer sicher gehen, immer dazu zu raten, gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorzugehen. Denn auch wenn das Gesetz keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach Klageerhebung vorsieht, so enden doch der Großteil aller Kündigungsschutzklageverfahren beim Arbeitsgericht mit einer Einigung, dem sogenannten gerichtlichen Vergleich, auf Zahlung einer Abfindung. Dies hängt zum einen damit zusammen, dass häufig ein Kündigungsgrund durch den Arbeitgeber nicht vollständig glaubhaft gemacht oder gar nachgewiesen werden kann und zum anderen damit, dass das arbeitsgerichtliche Verfahren auf die Herbeiführung einer gütlichen Einigung ausgerichtet ist. Zum anderen ist gesetzlich extra ein losgelöster Gütetermin vorgesehen, im Rahmen dessen ausschließlich über eine Einigungsmöglichkeit verhandelt wird. Häufig verpflichtet sich der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, um sich von dem Prozessrisiko frei zu kaufen und damit den Prozess zu beenden.

 

Hieraus folgt aber auch, dass im Falle gerechtfertigter Kündigungen der Arbeitgeber keine Einsicht zeigen wird, eine Abfindung zu zahlen. So z.B., wenn sich der Arbeitnehmer einer Straftat schuldig gemacht hat oder bei einem nachgewiesenen Diebstahl von Firmeneigentum, und der Arbeitgeber hieraufhin kündigt. In einem solchen Fall wird das Gericht das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bejahen und dem Arbeitgeber einen erfolgreichen Verlauf des Klageverfahrens prognostizieren. Dementsprechend wird sich der Arbeitgeber nicht in der Schuld sehen, eine Abfindung zu zahlen.

Zeugnis im Fall einer Kündigung

Arbeitnehmer haben gem. § 630 BGB grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses, das man sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall ausstellen lassen sollte. Warum das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder durch wen, spielt dabei keine Rolle.

 

Darüberhinausgehende gesetzliche Regelungen zum Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis sowie zu erfüllende Mindestanforderungen finden sich in § 109 GewO. Aus dieser Norm ergibt sich die Unterscheidung zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis, wobei in der Regel seitens der Arbeitgeber qualifizierte Arbeitszeugnisse ausgestellt werden, die nicht nur über die Dauer und Art der Beschäftigung, sondern auch über die Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers Auskunft geben.

 

In Ausnahmefällen kann man auch ein Zwischenzeugnis beantragen, z.B. bei mehrjähriger Tätigkeit im selben Job oder aufgrund einer längeren Abwesenheit z.B. aufgrund Elternzeit, oder wenn sich die eigene Position oder Tätigkeit im Unternehmen ändert.

 

Die typische Gliederung eines Zeugnisses stellt sich dabei wie folgt dar, wobei hiervon, wenn möglich, unter keinen Umständen abgewichen werden sollte:

  • Einleitung mit Namen des Arbeitnehmers
  • Aufgabenbeschreibung
  • Leistungsbeurteilung
  • Beurteilung des Sozialverhaltens
  • Beendigungsformel (nicht im Zwischenzeugnis)
  • Dankes-, Bedauerns- (nicht im Zwischenzeugnis) und Wunschformel

Laut Bundesarbeitsgericht muss die Beurteilung des Arbeitnehmers „wohlwollend“ sein. Gleichzeitig hat das Zeugnis aber der Wahrheit zu entsprechen. Genau dieses Spannungsverhältnis zwischen wahrheitsgemäß und wohlwollend führte zur Entwicklung einer eigenen Zeugnissprache.

 

Manches Mal sah sich der Arbeitgeber nämlich gezwungen, in Wahrheit schlechte Leistungen wohlwollend zu formulieren. Die hierbei verwendeten Formulierungen eröffnen insoweit einen erheblichen Interpretationsspielraum, der es dem Arbeitgeber auch möglich macht, Gemeinheiten zu verstecken.

 

So kann selbst das Weglassen von Formulierungen als abwertend verstanden werden. Lässt ein Arbeitgeber zum Beispiel am Ende des Zeugnisses die guten Wünsche für die persönliche und berufliche Zukunft weg, heißt dies für den geschulten Leser, dass der Arbeitgeber seinem Ex-Arbeitnehmer eben nichts Gutes wünschen möchte.

 

Daher sollte ein Arbeitszeugnis im Zweifelsfall immer von einem fachkundigen Rechtsanwalt geprüft werden. Hierbei unterstützen wir Sie gerne.

 

Bei Erhalt eines schlechten Zeugnisses kann man grundsätzlich gegenüber seinem Arbeitgeber auf eine Korrektur des Zeugnisses hinwirken. Dies gilt auch bei einem Zeugnis, das aufgrund eines zu offensichtlichen Gebrauchs von Bestnoten unglaubwürdig wird und damit im Verhältnis zum potenziellen neuen Arbeitgeber praktisch wertlos ist.

 

Sollte der Arbeitgeber gar kein Zeugnis ausstellen, muss das Zeugnis aktiv gegenüber dem Arbeitgeber eingefordert werden. Hierbei unterstützen wir Sie ebenfalls gerne.

Arbeitslosengeld rechtzeitig beantragen

Ist absehbar, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, sollte man sich unbedingt, spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, arbeitsuchend melden. Sofern bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate verbleiben, melden Sie sich spätestens binnen drei Tagen nach Kenntnis über die Beendigung arbeitssuchend. Dies können Sie auch online über die Webseite der Bundesagentur für Arbeit erledigen. Hintergrund dieser Fristen ist, dass die Zeit für eine Weitervermittlung genutzt werden soll und der jeweilige Arbeitssuchende möglichst ohne zeitlichen Verzug direkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in ein neues Arbeitsergebnis eintreten kann.

 

Die Einhaltung der genannten Fristen ist wichtig, da bei einer ungerechtfertigten verspäteten Arbeitssuchendmeldung für den Zeitraum des Arbeitslosengeldbezugs eine Sperrzeit festgelegt werden kann.

 

Von der Arbeitsuchendmeldung zu unterscheiden ist die Meldung der tatsächlich eingetretenen Arbeitslosigkeit. Diese müssen Sie persönlich bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit erledigen. Erst wenn sie arbeitslos gemeldet sind, erhalten Sie eine finanzielle Absicherung vom Arbeitsamt in Form von Arbeitslosengeld (ALG I). Sie haben grundsätzlich einen Anspruch auf diese Leistung, wenn Sie:

  • arbeitslos sind,
  • sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sind und in den letzten zwei Jahren mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben (Ersatzzeiten, wie z.B. Wehrdienst oder Mutterschaft und Kindererziehung, werden dabei angerechnet) und
  • sich persönlich bei der für Sie zuständigen Arbeitsagentur arbeitslos gemeldet haben.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60 % oder 67 % des vorherigen Nettoentgelts, je nachdem ob Sie Kindern unterhaltsverpflichtet sind.

 

Neben der Verletzung von Meldepflichten kommen Sperrzeiten insbesondere auch bei Eigenkündigungen in Betracht. Der Eigenkündigung steht der Aufhebungsvertrag dabei gleich. Denn gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ein Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde oder der Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde. Mit letzterem ist die arbeitgeberseitig erfolgte Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers gemeint.

 

Keine Sperrzeit wird dann verhangen, wenn Sie einen Grund für die Eigenkündigung oder die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages vorweisen können.

 

Keine Rolle spielen Sperrzeiten selbstverständlich dann, wenn Sie sowieso schon eine lückenlose Anschlussbeschäftigung haben.

 

Lassen Sie sich zu dieser komplexen Materie kompetent von uns beraten.

Freistellung durch den Arbeitgeber

Aus dem Arbeitsvertrag folgt für den Arbeitnehmer die Pflicht, dem Arbeitgeber gegen Entgelt seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. In bestimmten Fällen kann der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung auch freigestellt werden. Dies kann

  • dauerhaft oder für einen begrenzten Zeitraum,
  • unbezahlt oder bezahlt sowie
  • einseitig durch den Arbeitgeber oder im Einvernehmen geschehen.

Der zwischen den Beteiligten geschlossene Arbeitsvertrag besteht jedenfalls auch im Falle einer Freistellung fort.

 

Der gängigste Fall einer Freistellung durch den Arbeitgeber ist die nach Ausspruch einer Kündigung oder Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ausgesprochene Freistellung gegen Anrechnung noch offenen Urlaubs oder von Freizeitausgleichsansprüchen.

 

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet und erklärt er in diesem Zusammenhang ausdrücklich die Freistellung des Arbeitnehmers, so entfällt ab diesem Zeitpunkt die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit zu erscheinen und dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber bleibt während dieser Zeit zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet. Schließlich wäre der Arbeitnehmer ja zur Ableistung seiner Arbeit bereit, nur der Arbeitgeber verzichtet hierauf. Erklärt der Arbeitgeber, aus welchen Gründen auch immer, den Arbeitnehmer nicht vergüten zu wollen, hat der Arbeitnehmer zum Einen das Recht, den Arbeitgeber auf das Arbeitsentgelt zu verklagen, zum Andern, zur wirtschaftlichen Absicherung Arbeitslosengeld zu beantragen. Tatsächlich bedeutet im Rahmen des Arbeitslosengeldes die Anspruchsvoraussetzung „arbeitslos“ sozialrechtlich, dass man beschäftigungslos sein muss. Dies ist man, weil der Arbeitgeber einem ja infolge der Freistellung die Beschäftigung entzieht.

 

Hintergrund für eine unwiderrufliche Freistellung unter weiterem Bezug der Vergütung ist oftmals, dass der Arbeitgeber vor allem sensible Informationen über sein Unternehmen schützen möchte. Zudem besteht die Gefahr, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptiert und im Nachgang im Unternehmen für Unruhe sorgt. Der Arbeitnehmer wiederum kann die Zeit der Freistellung nutzen, um eine neue Anstellung zu finden.

 

Ist dem Arbeitnehmer nicht ausdrücklich eine unwiderrufliche Freistellung erteilt worden, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung auffordern. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit zu erscheinen hat und seine Arbeitsleistung dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Bei einer unwiderruflichen Freistellung indes verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf sein Recht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Da der Arbeitsvertrag während einer Freistellung, unabhängig davon ob widerruflich oder unwiderruflich, bis zum Ende der Kündigungsfrist fortbesteht, folgt aus ihr in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht keine Konsequenz. Die Versicherungspflicht endet erst zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.

 

Für gewöhnlich wird die Freistellung unter Anrechnung noch verbliebener Urlaubsansprüche erteilt. Fehlt ein solch ausdrücklicher Hinweis, kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den monetären Ausgleich des nicht genommenen Urlaubs verlangen, die sogenannte Urlaubsabgeltung.

 

Neben einer Freistellung im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses existieren auch diverse gesetzlich vorgesehene Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlte oder unbezahlte Freistellung. Hierunter fallen unter anderem medizinisch notwendige Arztbesuche, die Freistellung zur Pflege von nahen Angehörigen oder für die Wahrnehmung von Tätigkeiten im Betriebsrat.

Aufhebungsvertrag - Arbeitgeber bietet Aufhebungsvertrag an

Arbeitsverhältnisse können auf ganz verschiedene Arten enden, durch Kündigung, durch Renteneintritt, durch Ablauf einer zeitlichen Befristung sowie durch Eintritt oder Wegfallen eines sachlichen Grundes für eine Befristung.

 

Eine häufig gewählte Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis zu beenden ist die einvernehmliche Beendigung durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages. Eine derartige Beendigung bringt Vor- und Nachteile mit sich, die vor Unterzeichnung unbedingt berücksichtigt werden sollten.

 

Aus Sicht des Arbeitgebers stellt ein Aufhebungsvertrag, solange er den Arbeitnehmer nicht durch Drohung oder Täuschung zur Unterzeichnung des Vertrages bewegt, eine rechtssichere Alternative zur Kündigung dar. Letztere kann Gegenstand einer Kündigungsschutzklage sein, deren Ausgang oftmals nicht sicher vorhergesagt werden kann. Hinzu kommen Kosten für die Rechtsverfolgung, die ein weiteres Risiko für den Arbeitgeber darstellen. Die Motivation für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann auf Seiten des Arbeitgebers aber auch darin bestehen, aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit bestehende Kündigungsfristen zu verkürzen und somit z.B. teures Personal schneller abzubauen und dadurch Kosten zu sparen.

 

Für den Arbeitnehmer macht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag insbesondere dann Sinn, wenn er bereits eine neue Stelle gefunden hat und eine arbeitsvertraglich geregelte Kündigungsfrist deswegen verkürzen möchte. Zudem verfügt er für den Fall, dass der Arbeitgeber den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an einen heranträgt über eine bessere Verhandlungsposition. Diese sollte genutzt werden, um unter Berücksichtigung der jeweiligen Situation des betroffenen Arbeitnehmers eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln.

 

Da die Parteien des Arbeitsverhältnisses die Beendigung desselben im Rahmen des Aufhebungsvertrags individuell gestalten können, finden arbeitsrechtliche Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers in diesem Zusammenhang nur bedingt Anwendung. Insbesondere kann von der arbeitsvertraglich geregelten Kündigungsfrist oder von Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes abgewichen werden. Unbedingt zu berücksichtigen ist jedoch, dass ein einmal abgeschlossener Aufhebungsvertrag nicht mehr widerrufen werden kann. Hierüber muss der Arbeitnehmer im Vorfeld auch nicht durch den Arbeitgeber aufgeklärt werden.

 

Besonders schwer wiegt jedoch im Zweifelsfall die von der Arbeitsagentur verhängte 12-wöchige Sperrzeit. Während dieser 12 Wochen ist der Arbeitnehmer auch nicht kranken- oder rentenversichert.

 

Gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld insbesondere dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis vorsätzlich beendet und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde. Dies ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig der Fall. Einzig bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist ausnahmsweise doch Arbeitslosengeld zu gewähren.

 

Auch das Abkürzen der Kündigungsfrist oder eine sehr hohe Abfindung können zu erheblichen Nachteilen im Hinblick auf den Arbeitslosengeldbezug führen. Hier ist es dringend notwendig fachkundige Beratung in Anspruch zu nehmen um derartige Nachteile von Anfang an zu vermeiden.


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