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Kündigungsschutz

 

Unbefristet abgeschlossene Arbeitsverträge stellen auf dem Arbeitsmarkt immer noch den Regelfall dar und sind auch sozialpolitisch erwünscht. Dies bedeutet jedoch nicht, dass man für immer an das Arbeitsverhältnis gebunden ist. Denn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags haben. Da für die meisten Arbeitnehmer der Job die Haupteinnahmequelle darstellt und dem Arbeitsverhältnis und den Umständen seiner Beendigung somit eine wichtige soziale Bedeutung zukommt, schützt das Gesetz den Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Kündigungen. Das Gesetz unterscheidet zwischen der ordentlichen (also fristgemäßen) Kündigung und der außerordentlichen (meist fristlosen) Kündigung.

 

Man kann den gesetzlichen Kündigungsschutz dabei in drei Bereiche aufteilen:

 

 

Sie haben Fragen zu den Spezialthemen außerordentliche Kündigung, Kündigungsschutz bei befristeten Arbeitsverhältnissen sowie Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren? Dann finden Sie am Ende des Artikels hierzu ebenfalls Ausführungen.

 


Gesetzliche Kündigungsbeschränkungen / Kündigungen im Kleinbetrieb

 

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, ist der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer nicht gänzlich schutzlos. Die Schutzvorschriften sind nicht ausschließlich in einem bestimmten Gesetz normiert, sondern ergeben sich aus unterschiedlichen Gesetzen, dem Arbeitsvertrag, gegebenenfalls auch aus einem bestehenden Tarifvertrag oder der Rechtsprechung.

 

Beispiele können sein:

 

  • Die Kündigung fällt in den Zeitraum, für den gemäß Arbeits- oder Tarifvertrag ein zeitlich befristeter Kündigungsausschluss besteht.
  • Die Kündigung ist diskriminierend.
  • Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, § 612a BGB
  • Kündigung wegen Betriebsübergangs, § 613a BGB
  • Der Betriebsrat wurde nicht angehört, § 102 BetrVG.
  • missbräuchliche oder treuwidrige Kündigung
  • Kündigung wider Treu und Glauben, wenn also z.B. die Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten des/der Gekündigten unberücksichtigt blieben und somit ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ignoriert wurde.
  • sittenwidrige Kündigung, z.B. aus Rache
  • Der betroffene Mitarbeiter genießt Sonderkündigungsschutz.
  • Formerfordernisse, insbesondere Schriftlichkeit gem. § 623 BGB, wurden ignoriert.

 

Trotz der auf den ersten Blick umfangreichen Regelungen muss festgestellt werden, dass diese für sich genommen eher einen überschaubaren Kündigungsschutz bieten. Dies wird vor allem dann relevant, wenn der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer in einem Betrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern (sog. Kleinbetrieb) beschäftigt ist. Denn dann findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, sodass auch die darin vorgegebenen zusätzlichen Bedingungen für die Wirksamkeit einer Kündigung nicht eingehalten werden müssen.

 

Der Arbeitgeber kann sich in Kleinbetrieben also leichter vom Arbeitnehmer lösen. Er ist z.B. nicht gezwungen, im Vorfeld der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, und auch eine strenge Sozialauswahl, wie nach dem KSchG vorgeschrieben, muss grundsätzlich nicht durchgeführt werden. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.

 

Hintergrund für den eingeschränkten Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ist, dass der Gesetzgeber Kleinunternehmen durch die Anwendbarkeit des KSchG erst ab 10 Mitarbeitern mehr Flexibilität gegeben wollte. Denn die Kündigung ständig kranker Mitarbeiter oder von solchen, die den Betrieb aufgrund dauerhafter Schlechtleistung belasten, wäre unter den Bedingungen des KSchG fast unmöglich. Gleichzeitig belasten diese Mitarbeiter Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern verhältnismäßig stärker als größere Unternehmen.

 


Allgemeiner Kündigungsschutz gem. KSchG

 

Das Kündigungsschutzgesetz enthält zahlreiche zusätzliche Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung, die neben den sonstigen, für alle Arbeitnehmer geltenden Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten und den betroffenen Arbeitnehmer somit zusätzlich schützen.

Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Der Betroffene muss Arbeitnehmer sein.Beispiel: Arbeiter, Angestellte, 400 €-Kraft oder Aushilfskraft, Teil- und Vollzeit, leitende Angestellte; aber z.B. nicht: Azubis oder Geschäftsführer
  • Es müssen mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden.Hinweis: Teilzeitbeschäftigte werden anteilig mit 0,5 (bis 20 Stunden pro Woche) bzw. mit 0,75 (bis 30 Stunden pro Woche) berücksichtigt. Auszubildende werden nicht mitgezählt.

    Hinweis: Werden in Ihrem Betrieb regelmäßig nicht mehr als 10, aber mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt Folgendes: Die Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern gilt für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 regelmäßig Beschäftigten beschäftigt waren.

  • Das Arbeitsverhältnis muss bei Kündigungszugang seit 6 Monaten ohne Unterbrechung bestanden haben.Beispiel: Unterbrechungen wie Urlaub oder Krankheit zählen mit, ein vorausgegangenes Arbeitsverhältnis wird angerechnet, der Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a BGB auf neuen Arbeitgeber ebenfalls.

 

Liegen die Voraussetzungen vor, findet das KSchG Anwendung. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nur aufgrund einer der drei darin genannten Kündigungsgründe das Arbeitsverhältnis beenden. Die Kündigung ist also nur wirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, erfolgt.

 

Des Weiteren muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, die Kündigung des Arbeitnehmers also nach sozialen Kriterien erfolgt sein.

 


Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse (sog. betriebsbedingte Kündigung)

 

Findet das KSchG Anwendung, kann der Arbeitgeber lediglich aufgrund einer der drei darin genannten Kündigungsgründe das Arbeitsverhältnis beenden. Der mit Abstand wichtigste Kündigungsgrund stellt dabei die betriebsbedingte Kündigung dar. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht mehr im Betrieb beschäftigen, besteht grundsätzlich die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise ordentlich zu kündigen. Klassischerweise kommt eine betriebsbedingte Kündigung zum Beispiel bei Betriebsschließungen in Folge einer Insolvenz oder bei einer Schließung bzw. Auslagerung von Abteilungen in Betracht.

 

Nach der Rechtsprechung müssen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen:

 

  • Betriebliche Erfordernisse sorgen für weniger Auslastung bzw. Bedarf an Arbeitsleistung.
  • Die Kündigung muss dringlich sein, es darf also keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz bestehen und der neue Arbeitsplatz muss vergleichbar sein.
  • Das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
  • Kein Fehler bei der Sozialauswahl, also Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte.

 

Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind insbesondere die vorgenannten Voraussetzungen „betriebliche Erfordernisse“ sowie „Sozialauswahl“ von Bedeutung, weshalb hierauf im Folgenden noch etwas näher eingegangen werden soll.

 

Ein betriebliches Erfordernis setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine auf den Betrieb bezogene unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zu einem künftigen dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in dem Betrieb führt. Dabei muss der Arbeitgeber die Gründe für den Stellenabbau für einen Dritten nachvollziehbar begründen. Ein lediglich pauschaler Hinweis, zum Beispiel auf einen Umsatzrückgang, reicht nicht aus. Vielmehr muss er dann darlegen, dass er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einem bestimmten Umfang und in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber auch erläutern, wie er den verbleibenden Arbeitsanfall erledigen lassen möchte.

 

Dabei ist jedoch wichtig zu wissen, dass das Gericht nicht prüft, ob die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. Die Entscheidung muss nur zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften nachvollziehbar dargelegt worden sein. So kann es selbst bei einer guten wirtschaftlichen Lage zu einer Umstrukturierung im Betrieb kommen, in deren Folge zum Beispiel wegen einer Auslagerung von Unternehmensaufgaben- oder -strukturen ein Überhang an Stellen besteht, die in der Folge abgebaut werden müssen. Betriebsbedingte Kündigungen müssen daher nicht zwingend aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten erfolgen.

 

Das mag im ersten Augenblick unverständlich klingen und den durch das KSchG gewährten Kündigungsschutz bis zu einem gewissen Grad entwerten. Man muss jedoch die Intention des Gesetzgebers anerkennen, dass der absolute Schutz eines Arbeitsverhältnisses ohne die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung sich nicht mit der Notwendigkeit eines wirtschaftlichen Einsatzes des Faktors Arbeit verträgt. Denn zugleich soll die Erhaltung des Unternehmens, und darum geht es bei einem Arbeitsplatzabbau aus betriebsbedingten Kündigungen ja meist, auch andere Arbeitnehmer eines Unternehmens vor einem Arbeitsplatzverlust bewahren.

 

Wie bereits beschrieben, muss der Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung auch eine Sozialauswahl durchführen. Dieses Erfordernis lässt sich so zusammenfassen, dass nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Die gesetzlich abschließend genannten Merkmale, die es zu berücksichtigen gilt, sind:

 

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • die Unterhaltspflichten und eine etwaige
  • Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer,

 

Liegen alle Voraussetzungen vor, sind also vor allem die betrieblichen Erfordernisse nachvollziehbar dargelegt und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden, ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam.

 


Verhaltensbedingte Kündigung

 

Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um einen von drei Kündigungsgründen, bei deren Vorliegen eine Kündigung trotz grundsätzlichem Schutz durch das KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam ist. Danach ist eine Kündigung möglich, wenn der Arbeitneh-mer gegen die aus dem Arbeitsvertrag resultierenden und ihn treffenden Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber daher die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zu-zumuten ist.

 

Es geht hier um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers im Gegensatz zu einer personenbedingten Kündigung, die gerade kein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zum Gegenstand hat. Dabei geht es nicht immer um eine Sanktionierung des Verhaltens in der Vergangenheit. Es ist vielmehr zu prüfen, ob der Arbeitgeber annehmen muss, dass sich der Arbeitnehmer auch zukünftig nicht vertragstreu verhält. Nur bei einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses kommt es auf die Bewertung des vergangenen Verhaltens an.

 

Das deutsche Kündigungsrecht kennt dabei keinen absoluten Kündigungsgrund, sondern die Kündigung ist immer anhand des konkreten Einzelfalles zu beurteilen.

 

Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung sind die folgenden Voraussetzungen erforderlich:

 

  • Es muss ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen, der erwarten lässt, dass sich der Arbeitnehmer auch zukünftig nicht an die Regeln hält.
  • Der Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein, d.h. es darf keine Rechtfertigungsgründe geben und der Verstoß muss vorsätzlich oder zumindest fahrlässig geschehen sein.
  • Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben. Beispiel: Ein milderes Mittel ist für gewöhnlich eine Abmahnung.
  • Das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.Hinweis: Die Interessenabwägung kann zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn er lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat und der Pflichtverstoß nicht allzu gravierend war. Auch die Zukunft des von einer verhaltensbedingten Kündigung bedrohten Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt spielt bei der Abwägung eine Rolle.

 

Mögliche Pflichtverstöße können zum Beispiel sein:

 

  • Verspätung
  • Verweigerung der Arbeitsleistung
  • zu langsame oder fehlerhafte Arbeit
  • Beleidigungen
  • Tätlichkeiten ggü. Vorgesetzten oder Kollegen
  • Diebstahl
  • Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
  • Nichtbeachtung eines Verbots privater Telefonate
  • Vortäuschen einer Erkrankung
  • Verstoß gegen Drogen- und Alkoholverbot.

 


Personenbedingte Kündigung

 

Eine Kündigung kann aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein, wenn dieser auf absehbare Zeit nicht in der Lage ist, seinen Job auszuüben und es deswegen zu Störungen im betrieblichen Ablauf oder finanziellen Einbußen kommt oder das Arbeitsverhältnis sinnentleert ist. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, liegt der Kündigungsgrund nicht in einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sondern ist in der Person des Arbeitnehmers begründet. Daher ist bei einer personenbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei Suchterkrankungen kann es zu Überschneidungen zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung kommen. Ein Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot kann zu einer Abmahnung führen. Ist der Arbeitnehmer allerdings alkoholkrank wird er dieses Verhalten womöglich nicht steuern können, da ihn die Sucht zum Alkoholkonsum verleitet.

 

So kann ein Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer dazu führen, dass er nicht mehr in der Lage ist, seinen Beruf auszuüben. Auch ein Verlust des Aufenthaltsrechts oder ein Gefängnisaufenthalt können dazu führen, dass der Arbeitnehmer seinen Job nicht mehr ausüben kann. In diesen Fällen ist eine personenbedingte Kündigung möglich. Häufigster Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen langanhaltender Erkrankung oder wegen häufiger Kurzerkrankungen.

 

Die Rechtsprechung nimmt an, dass ein Arbeitsverhältnis sinnentleert ist, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer gesundheitlich nicht in der Lage ist, seine vertragliche Tätigkeit auszuüben. Dabei muss der Arbeitgeber für einen Zeitraum von ca. 24 Monaten prognostizieren, dass der Arbeitnehmer nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Indiz kann eine bereits langandauernde Erkrankung sein, die auch für die Zukunft erwarten lässt, dass der Arbeitnehmer nicht an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Aber auch ärztliche Atteste oder die Gewährung einer vollen Erwerbsminderungsrente können entsprechende Indizien sein.

 

Im Fall der Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen ist die Prognose für den Arbeitgeber schwieriger. Der personenbedingte Grund ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber prognostizieren kann, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig häufiger kurzerkrankt und es hierdurch zu betrieblichen Ablaufstörungen kommt oder zu finanziellen Belastungen durch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber muss hier einen Blick in die Vergangenheit werfen. Dabei muss mindestens für die zurückliegenden drei Jahre eine Betrachtung der Krankheitszeiten erfolgen, die oberhalb von mindestens ca. 10 Wochen im Jahr liegen sollten, Tendenz gleichbleibend bzw. steigend. Arbeitsunfälle bzw. betrieblich veranlasste Erkrankungen dürfen nicht berücksichtigt werden.

 

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist Arbeitgebern zu raten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 167 SGB IX mit dem Arbeitnehmer durchzuführen. Das Gesetz schreibt Arbeitgebern dieses Verfahren vor, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt ist. In diesem, für den Arbeitnehmer rein freiwilligen Verfahren, klären Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach dem Willen des Gesetzgebers, wie Krankheiten in Zukunft nach Möglichkeit vorgebeugt werden kann.

 

Führt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durch und legt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess dar, dass durch betriebliche Maßnahmen eine Verringerung der Krankheitszeiten erfolgversprechend gewesen wäre, wird der Arbeitgeber den Rechtsstreit verlieren.

 


Sonderkündigungsschutz

 

Manche Arbeitnehmer sind aufgrund besonderer Umstände besonders schützenswert und genießen insoweit einen Sonderkündigungsschutz, der den allgemeinen Kündigungsschutz bzw. den Kündigungsschutz gemäß KSchG übertrifft. Die Regelungen hierzu finden sich in diversen Gesetzen. Die wichtigsten Fälle, bei denen ein Sonderkündigungsschutz in Betracht kommen kann, lauten wie folgt:

 

  • Mitglied eines Betriebsrats, § 15 KSchG
  • Schwangerschaft, § 17 MuSchG
  • Elternzeit, § 18 BEEG
  • Pflegezeit, § 5 PflegeZG
  • Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, §§ 168 ff. SGB IX
  • Kündigung eines Auszubildenden, § 22 BBiG
  • Datenschutzbeauftragte, § 28 i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG.

 

Liegt einer dieser Fälle vor, ist die Wirksamkeit einer Kündigung an zusätzliche Bedingungen geknüpft bzw. erheblich erschwert. Fällt ein von einer Kündigung betroffener Arbeitnehmer unter eine der vorgenannten Gruppen, sollte die Kündigung unbedingt rechtlich überprüft und im Zweifelsfall Klage hiergegen erhoben werden.

 


Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB

 

Unabhängig von den oben genannten Kündigungsarten und dem Vorliegen von Kündigungsschutz gewährt § 626 BGB sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer das Recht zur außerordentlichen (meist) fristlosen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Im Falle der Arbeitgeberkündigung wird es sich meist um schwere Pflichtverletzungen (Straftaten) handeln, die zu einem Vertrauensverlust führen und auch keine vorherige Abmahnung erfordern. Der wichtige Grund kann sich aber auch personenbedingt oder betriebsbedingt ergeben. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist eine fristlose Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel das Entgelt nicht zahlt. Aber auch hier gilt, es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund im Gesetz, sondern es ist immer der gesamte Einzelfall zu prüfen.

 


Kündigungsschutz bei befristeten Arbeitsverhältnissen

 

Eine Besonderheit stellen die befristeten Arbeitsverhältnisse dar. Da sie entweder für die Dauer eines bestimmten Zeitraums oder aufgrund besonderer Umstände (z.B. als Ersatz für eine in Mutterschutz befindliche Mitarbeiterin) abgeschlossen werden und das Vertragsende bereits bei Abschluss festgelegt wird, ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung nach dem Gesetz in der Regel unzulässig.

 

Davon gibt es insbesondere folgende übliche Ausnahmen:

 

  • Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen vorzeitig durch eine fristlose Kündigung beendet werden, wenn die Fortführung dem Arbeitgeber aus einem wichtigen Grund unzumutbar ist.
  • Die Möglichkeit einer Kündigung kann im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart werden.
  • Bei einer Befristungsdauer von mehr als fünf Jahren kann der Arbeitnehmer die Beschäftigung nach dem Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen.

 


Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren

 

Beantragt der Arbeitgeber die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens, gelten für ein bestehendes Arbeitsverhältnis sowie dessen Kündigung zunächst einmal grundsätzlich dieselben Regeln wie außerhalb eines Insolvenzverfahrens. Es müssen zunächst einmal die gesetzlichen Kündigungsschutzregeln berücksichtigt werden, damit das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt werden kann. Fällt das Arbeitsverhältnis unter das KSchG, müssen auch dessen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung berücksichtigt werden. Schließlich behalten auch eventuell anwendbare Sonderkündigungsschutzregeln im Rahmen eines Insolvenzverfahrens ihre Gültigkeit.

 

Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und möchte der betroffene Arbeitnehmer diese nicht akzeptieren, muss er auch im laufenden Insolvenzverfahren innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage gegen die Kündigung erheben. Ein möglicher Unwirksamkeitsgrund könnte zum Beispiel darin liegen, dass ein starker vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt ist, aber der Arbeitgeber kündigt. Da in diesem Fall die Kündigungsberechtigung nicht beim Arbeitgeber liegt, wäre die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam.

 

Eine nicht unbedeutende Änderung zur Rechtslage außerhalb der Insolvenz ergibt sich mit Eröffnung (nicht Antragstellung) des Insolvenzverfahrens und betrifft die Kündigungsfrist. Denn diese beträgt ab diesem Zeitpunkt höchstens drei Monate zum Monatsende, es sei denn, die gesetzliche oder individualvertraglich geregelte Frist ist kürzer. Diese verkürzte Kündigungsfrist gilt auch in befristeten Arbeitsverhältnissen. Dem gekündigten Arbeitnehmer, dessen Kündigungsfrist auf drei Monate reduziert wird, bleibt nur die Möglichkeit, nach § 113 InsO wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses Schadenersatz zu verlangen. Allerdings wird er aller Voraussicht nach nur eine überschaubare Quotenzahlung hierauf erhalten, da es sich um eine einfach ungesicherte Insolvenzforderung handelt.


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