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Aufhebungsvertrag - Was zu beachten ist, damit die Trennung von Ihrem Arbeitgeber nicht nur für ihn von Vorteil ist!

 

Sie möchten den Job wechseln, aber eine längere Kündigungsfrist hindert Sie daran kurzfristig bei dem neuen Arbeitgeber anzufangen? In diesem Fall können Sie Ihrem Arbeitgeber die Kündigung in Aussicht stellen und um einen Aufhebungsvertrag bitten. Hierdurch kann unter Umständen eine recht lange Kündigungsfrist verkürzt werden. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit.
 
Gibt es alternativ eventuell Anzeichen dafür, dass in Ihrem Unternehmen Arbeitsplätze einvernehmlich und sozialverträglich abgebaut werden sollen? Dies kann u.a. mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags geschehen, der im Idealfall ein starkes Gestaltungsinstrument zu Ihren Gunsten darstellen kann.

 

 

Ziel eines Aufhebungsvertrags

 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Aufhebungsvertrag, um das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Dies kann mit sofortiger Wirkung oder irgendwann in der Zukunft geschehen.
 
Hinsichtlich des Inhalts haben die Parteien bei einem Aufhebungsvertrag weitgehende Gestaltungsfreiheit. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht zwar grundsätzlich nicht. Je nach Grund für die Wahl des Aufhebungsvertrages als Beendigungsmittel lässt sich diese jedoch meist erfolgreich verhandeln.

 

Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags

 

Die Motivation für die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, der manchmal auch als Auflösungsvertrag bezeichnet wird, kann unterschiedliche Gründe haben.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags

 

Vorteile für den Arbeitgeber

 

Der Arbeitgeber greift meist auf einen Aufhebungsvertrag zurück, wenn eine ordentliche Kündigung aufgrund der nach Kündigungsschutzgesetz zu treffenden Sozialauswahl oder wegen eines bestehenden Sonderkündigungsschutzes (z.B. bei Schwangerschaft oder Mitgliedschaft in einem Betriebsrat) unwirksam wäre.
 
Ist eine Kündigung unwirksam und einigt man sich auf eine einvernehmliche Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag, muss der Arbeitgeber sich nicht mit dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor Gericht streiten. Dies erspart ihm einen kostenintensiven Prozess mit ungewissem Ausgang.
 
Für den betroffenen Arbeitnehmer ist dies gewöhnlich von Vorteil, denn hierdurch besteht für ihn mehr Verhandlungsspielraum eine angemessene Abfindung auszuhandeln.
 
Um herauszufinden, wie hoch Ihre Abfindung im Regelfall ausfällt können Sie unseren Ratgeberartikel zum Abfindungsrechner lesen und sie dort berechnen.
 
Besteht grundsätzlich ein Kündigungsgrund, ist die Kündigungsfrist aufgrund langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers jedoch sehr lang, kann es für den Arbeitgeber unter Umständen dennoch günstiger sein dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag samt Abfindung anzubieten. Aufgrund eines an sich bestehenden Kündigungsgrunds ist der Verhandlungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Abfindung allerdings etwas eingeschränkt.

 

Vorteile für den Arbeitnehmer

Aus Sicht des Arbeitnehmers kann ein Aufhebungsvertrag ebenfalls sinnvoll sein. Im Laufe eines Berufslebens kommt es von Zeit zu Zeit zu dem Wunsch nach einer beruflichen Veränderung.
 
Ist in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart und möchte man diese abkürzen, weil man vielleicht schon eine neue Stelle gefunden hat, dann kann man seinen Arbeitgeber um die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag bitten.
 
Eine weitere Motivation für die Vereinbarung eines Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags kann sein, dass man sich aus einem als unangenehm empfundenen Arbeitsverhältnis befreien möchte. In diesem Fall kann man den Arbeitgeber ansprechen und Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag signalisieren.
 
Neben einer Abfindung können auch noch weitere Dinge wie zum Beispiel ein qualifiziertes Zeugnis verhandelt werden. Ein Anspruch besteht hierauf aber nicht. Das Ergebnis der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hängt also maßgeblich vom Verhandlungsgeschick ab.
 
Droht eine verhaltensbedingte Kündigung, kann ein Aufhebungsvertrag ebenfalls sinnvoll sein. Denn im Gegenzug zu einer Kündigung wird im Aufhebungsvertrag kein Kündigungsgrund genannt. Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags werden nicht dokumentiert.

 

 

Diese Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag

 

Die Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen wie folgt aus:

Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Nachteile für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber besteht der größte Nachteil darin, dass man dem Arbeitnehmer gegebenenfalls eine nicht unbeträchtliche Abfindung zahlen muss.
 
Wird mit dem scheidenden Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbart, droht zusätzlich noch eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots.
 

Nachteile für den Arbeitnehmer

Ein wesentlicher Nachteil für Arbeitnehmer, den es unbedingt zu beachten gilt, ist die mögliche Verhängung einer Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst an seiner Kündigung mitwirkt, § 159 SGB III. Dies wird für gewöhnlich angenommen, wenn der Arbeitsvertrag grundlos mittels Aufhebungsvertrag beendet wird.
 
Die Sperrzeit kann bis zu 12 Wochen betragen. Ihre Dauer wird von der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes abgezogen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verkürzt sich somit im schlimmsten Fall um drei Monate.
 
Wird das Arbeitsverhältnis jedoch aus wichtigem Grund beendet, kommt eine Sperrzeit nicht in Betracht. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn im Einzelfall und nach Abwägung der Interessen der Sozialgemeinschaft die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte.

Wichtige Gründe können u.a. sein:

    • Der Arbeitnehmer leidet am Arbeitsplatz unter Mobbing seines Kollegiums bzw. des Vorgesetzten
    • Man hat eine neue Stelle bereits in sicherer Aussicht
    • Man kommt einer rechtmäßigen Kündigung des Arbeitgebers zuvor
    • Gesundheitliche Gründe

 

 

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch ruhen. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der im Einzelfall eigentlich geltenden Kündigungsfrist beendet wird. Der Anspruch lebt erst mit Erreichen des eigentlichen Beendigungszeitpunkts wieder auf, § 158 SGB III.
 
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht grundsätzlich längstens ein Jahr. Die Gesamtdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bleibt anders als bei der Sperrzeit in voller Höhe bestehen, sie verschiebt sich nur zeitlich nach hinten. Während der Anspruch ruht, verfügt man also über keinen Geldeingang seitens der Bundesagentur für Arbeit.
 
Diese Nachteile muss der Arbeitnehmer bei seinem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag unbedingt beachten, da das Arbeitslosengeld ohne neuen Job in Aussicht die einzige Einnahmequelle darstellt.

 

Voraussetzungen für einen wirksamen Aufhebungsvertrag

 

Grundsätzlich herrscht im deutschen Zivilrecht Vertragsfreiheit und die gilt auch im Falle eines Aufhebungsvertrags. Das bedeutet jedoch nicht, dass für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden müssen.

 

Schriftformerfordernis gem. § 623 BGB

Laut § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder eben Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist explizit ausgeschlossen. Daraus ergibt sich zunächst schon mal recht eindeutig, dass ein mündlicher Abschluss eines Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags nicht ausreicht.
 
Da die elektronische Form ausgeschlossen ist, ließe sich ein Aufhebungsvertrag auch nicht wirksam per E-Mail schließen. Wird der Aufhebungsvertrag per Fax übermittelt, könnte man von Einhaltung der Schriftform ausgehen. Dies ist jedoch nicht der Fall.
 
Der Aufhebungsvertrag ist vielmehr nur dann wirksam schriftlich geschlossen, wenn er von beiden Seiten eigenhändig durch Namensunterschrift handschriftlich unterzeichnet wurde. Dabei ist es für die Wirksamkeit nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber selbst unterschreibt. Der Aufhebungsvertrag kann auch durch eine vertretungsberechtigte Person wie z.B. einen Prokuristen geschlossen werden.
 
Wird der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich geschlossen, ist er nichtig. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht und nicht zu dem im Aufhebungsvertrag benannten Datum endet. Da das Dokument keinerlei rechtliche Wirkung besitzt, haben auch sonstige Regelungsinhalte im Aufhebungsvertrag keine Bindungswirkung.

 

Zustimmung beider Parteien

Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen gegenseitigen Vertrag handelt, ist die Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers erforderlich. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nicht dazu gezwungen werden, den Aufhebungsvertrag gegen seinen Willen zu unterschreiben.

 

Täuschung und Drohung

Wird der Arbeitnehmer mittels Täuschung oder widerrechtlicher Drohung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt, kann er grundsätzlich anfechtbar sein.
 
Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer unvorbereitet zu einem Personalgespräch gebeten und dann in diesem Rahmen vor die Wahl gestellt werden: entweder sie erhalten aufgrund eines – tatsächlich nicht vorliegenden – Fehlverhaltens eine (außerordentliche) Kündigung oder das Arbeitsverhältnis wird durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Sträubt sich der Arbeitnehmer, wird meist mit weiteren Nachteilen wie der Erhebung einer Strafanzeige gedroht.
Nun spätestens fühlt sich der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt und unterschreibt den Aufhebungsvertrag.
 
In einer solchen Situation wäre der Aufhebungsvertrag grundsätzlich anfechtbar, § 123 Abs. 1 BGB, und bei Erfolg rückwirkend unwirksam.
 
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Vorspiegelung falscher Tatsachen zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gedrängt hat. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn er vorgibt den Betrieb schließen zu wollen und der Arbeitnehmer ihm dies glaubt.
 
In der Praxis stellt sich aber oftmals das Problem der Beweisbarkeit. Denn anders als im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall in erster Linie der Arbeitnehmer beweisbelastet. Das heißt er muss die Täuschung oder Drohung beweisen und das dürfte oftmals unmöglich sein.
 
Eine Drohung mit Kündigung ist im Übrigen nach allgemeiner Rechtsprechung dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger Dritter in derselben Situation ebenfalls eine (außerordentliche) Kündigung in Erwägung gezogen hätte. Es kommt also wie immer auf den Einzelfall an!
 
Fordert Ihr Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages, ist absolute Vorsicht geboten. Nehmen Sie sich zunächst Bedenkzeit und unterschreiben Sie einen etwaig vorgelegten Aufhebungsvertrag nicht! Idealerweise lassen Sie sich zunächst durch einen Anwalt beraten.

 

Betriebsübergang, § 613a BGB i.V.m. § 134 BGB

Es kommt nicht selten vor, dass Unternehmen ganz oder teilweise verkauft werden. In diesem Zusammenhang liegt es meist im Interesse des neuen Eigentümers, möglichst nur die besten Mitarbeiter zu übernehmen. Der Verkäufer hat für die Mitarbeiter aufgrund des Verkaufs ebenfalls keine Verwendung mehr für sie. Da liegt der Schluss nah den Mitarbeitern einfach zu kündigen.
 
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen oder neuen Arbeitgeber aufgrund eines (Teil-)Betriebsübergangs ist jedoch gem. § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
 
Versucht der Arbeitgeber stattdessen den Arbeitnehmer dazu zu drängen einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, kann es sich hierbei um ein Umgehungsgeschäft handeln. Der Aufhebungsvertrag wäre dann ebenfalls unwirksam.
 
Sollte Ihr Unternehmen verkauft werden und Ihnen in diesem Zusammenhang ein Aufhebungsvertrag angeboten werden, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen.

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Minderjährigkeit

Ist ein minderjähriger Arbeitnehmer von seinem gesetzlichen Vertreter ermächtigt worden in ein Arbeitsverhältnis einzutreten, kann der Minderjährige grundsätzlich auch wirksam einen Aufhebungsvertrag schließen, § 113 Abs. 1 BGB.
 
Voraussetzung hierfür ist, dass der gesetzliche Vertreter seine Ermächtigung nicht gänzlich zurückgenommen oder in Bezug auf diesen Aspekt eingeschränkt hat, § 113 Abs. 2 BGB.
 
Dies gilt jedoch nicht für das Berufsausbildungsverhältnis. Dieses kann nur mit schriftlicher Einwilligung des gesetzlichen Vertreters einvernehmlich aufgehoben werden.

 

Massenentlassung

Aufhebungsverträge können im Zusammenhang mit einer Massenentlassung von Bedeutung sein.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der zuständigen Agentur für Arbeit eine sogenannte Massenentlassungsanzeige zu erstatten bevor er bei

  • in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 beschäftigten Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmern,
  • in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 beschäftigten Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmern,
  • in der Regel mindestens 500 beschäftigten Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen eine Kündigung ausspricht, § 17 Abs. 1 KSchG.
 
Unter Entlassung versteht man hierbei den Ausspruch der Kündigung (BAG v. 11.03.1999 – 2 AZR 461/98). Den Entlassungen stehen dabei andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, sofern sie vom Arbeitgeber veranlasst wurden.
Dies ist gegeben, wenn sich aus Sicht des Arbeitnehmers bei Abschluss des Auflösungsvertrags der Eindruck ergibt, dass der Arbeitgeber bei Nichtzustandekommen ansonsten eine Kündigung ausspricht.
 
Auf diesem Weg beendete Arbeitsverhältnisse sind bei der Ermittlung der Entlassungen zu berücksichtigen. Gibt der Arbeitgeber sie im Rahmen seiner Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht an, ist diese fehlerhaft.
 
Für die von der Massenentlassungsanzeige betroffenen Arbeitnehmer ist dies von Vorteil, da die darauf beruhenden Entlassungen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit dann unwirksam sind. Dies gilt nicht nur für Kündigungen, sondern auch für vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen.
 
Wird der Aufhebungsvertrag hingegen einvernehmlich geschlossen, z.B. weil man bereits eine neue Stelle in sicherer Aussicht hat, liegt keine vom Arbeitgeber veranlasste Entlassung vor. Sollte die Massenentlassungsanzeige einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag fälschlicherweise mit als Entlassung aufführen, käme dies zumindest den von der Massenentlassung betroffenen Mitarbeitern zugute.

Abfindung im Aufhebungsvertrag

Oftmals bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, weil er dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund bestehenden Kündigungsschutzes oder wegen eines Sonderkündigungsrechts nicht wirksamen kündigen kann.
 
Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem Fall dennoch schmackhaft machen, wird er ihm im Regelfall im Aufhebungsvertrag eine Abfindung anbieten. Ein Anspruch hierauf besteht nicht. Es liegt vielmehr am eigenen Verhandlungsgeschick wie hoch die Abfindung am Ende ausfällt.
 
Ob das Angebot des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag angemessen ist, kann man zum Beispiel mit dem für Fälle dieser Art entwickelten und leicht zu bedienenden Abfindungsrechner in Erfahrung bringen. Standardmäßig legt man ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zugrunde. Dieser Wert ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.
 
Die grundsätzlich gute Ausgangsposition kann schnell verloren gehen, wenn man die Rechtslage nicht gut kennt. Außerdem müssen Sie bedenken, dass Ihr Arbeitgeber in Verhandlungen wahrscheinlich geübter ist. Sie hingegen werden die Situation wahrscheinlich als emotional sehr belastend empfinden. Es besteht die Möglichkeit, dass Ihr Arbeitgeber versucht diesen Vorteil zumindest in Ansätzen zu seinen Gunsten auszunutzen und Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet, der unter den Möglichkeiten bleibt.
 
Es ist daher stets anzuraten, einen Anwalt mit der Verfolgung der eigenen Interessen zu beauftragen.

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Sozialversicherungsbeiträge und Steuern auf Abfindung?

Konnte mit dem Arbeitgeber erfolgreich ein Aufhebungsvertrag samt Abfindung verhandelt werden, stellt sich unweigerlich die Frage nach eventuell in Betracht kommenden Abzügen durch Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.
 
Die gute Nachricht ist, dass auf Abfindungen grundsätzlich keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten sind. Beiträge zur Arbeitslosen-, Kranken- oder Rentenversicherung fallen also nicht an. Wann dies ausnahmsweise doch der Fall ist, können Sie in unserem Ratgeberartikel zum Thema Sozialversicherungsbeiträge nachlesen.
 
Da eine Abfindung als „außerordentliche Einkunft“ im Sinne des Einkommensteuergesetzes gilt, ist sie voll zu versteuern. Steuerliche Freibeträge sind insoweit nicht vorgesehen. Allerdings kann man im Rahmen der sog. Fünftelregelung seine Steuerlast etwas reduzieren. Die Einzelheiten hierzu können Sie in unserem Beitrag zum Thema „Steuern auf eine Abfindungszahlung“ nachlesen.

 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Ein Aufhebungsvertrag hat viele Vorteile für den Arbeitnehmer, die die bestehenden Nachteile durchaus im Einzelfall überwiegen können. Wichtig ist hierfür nur, dass man sich ihrer bewusst ist.
 
Sie sind zunächst einmal selbst dafür verantwortlich, sich bei Unkenntnis oder Unsicherheit bzgl. der Folgen eines Aufhebungsvertrags oder einzelner darin befindlicher Regelungen vor Unterschrift zu informieren.
 
Der Arbeitgeber ist im Regelfall nur dann dazu verpflichtet den Arbeitnehmer über bestehende Nachteile einer Vereinbarung aufzuklären, wenn sie erheblich sind. Als Beispiel sei hier eine bestehende betriebliche Altersvorsorge zu nennen.
 
Verfügen Sie über eine zusätzliche Altersvorsorge, sollten Sie sich unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit dem Versicherer in Verbindung setzen.
 
Grundsätzlich liegt es aber nicht in der Verantwortung des Arbeitgebers, auch nicht bei Beendigung des ARbeitsvertrags mittels Aufhebungsvertrag, sie auf die Pflicht hinzuweisen sich bei der zuständigen Agentur für Arbeit rechtzeitig arbeitssuchend zu melden, § 38 Abs. 1 SGB III.
 
Eine fristgemäße Meldung ist insofern wichtig, als dass die Agentur für Arbeit ansonsten eine Sperrzeit von einer Woche verhängen kann, § 159 Abs. 6 SGB III. Dieser Zeitraum wird von der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes abgezogen.
 
Sollten Sie aufgrund verspäteter Meldung eine Sperrzeit erhalten, ist Ihr alter Arbeitgeber im Grundsatz nicht dazu verpflichtet Ihnen den Schaden zu ersetzen.
 
Steht der Verlust des Arbeitsplatzes im Raum sind hinsichtlich der Meldepflichten zwei Sachverhalte zu unterscheiden:

    • Hat Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, zum Beispiel weil Sie eine kürzere Kündigungsfrist haben, sind Sie verpflichtet sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu melden. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus. Eine telefonische Information genügt also zunächst. Die persönliche Meldung ist nach terminlicher Vereinbarung nachzuholen.
    • Ist die Kündigungsfrist abgelaufen, wurde Ihnen fristlos gekündigt oder haben Sie das Arbeitsverhältnis fristlos beendet, müssen Sie sich arbeitslos melden. Sie müssen hierzu persönlich bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit erscheinen. Eine bloß telefonische Anzeige o.ä. reicht nicht aus. Ohne die Arbeitslosmeldung erhalten Sie kein Arbeitslosengeld.

 

Häufig gestellte Fragen zum Aufhebungsvertrag

 

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn Sie auf diesem Weg eine im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist umgehen können und so schneller aus dem Arbeitsverhältnis kommen. Dabei müssen Sie allerdings beachten, dass Ihnen durch die Beendigung des ARbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag keine Nachteile beim Arbeitslosengeld oder sonstige sozialrechtliche Nachteile drohen. Schließlich ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll, wenn ansonsten sicher eine Kündigung droht.

 

Wie bitte ich um einen Aufhebungsvertrag?

Zunächst einmal ist wichtig zu beachten, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gibt. Besteht ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen den Parteien, sind beide Seiten grundsätzlich an ihn gebunden. Der Arbeitgeber kann der Bitte um einen Aufhebungsvertrag nachgeben, muss es jedoch nicht. Je bedeutsamer die Position des jeweiligen Arbeitnehmers im Unternehmen ist, desto schwerer dürfte eine (vorzeitige) Trennung mittels Aufhebungsvertrag werden. Im Zweifel bleibt dem Arbeitnehmer dann nur noch die Kündigung.
 
Die Bitte um einen Aufhebungsvertrag kann formlos an den Arbeitgeber gerichtet werden. Sie können dies also schriftlich, mündlich oder elektronisch (z.B. per E-Mail) erledigen. Setzen Sie idealerweise eine Frist, damit Ihr Anliegen nicht in Vergessenheit gerät und Sie am Ende nicht länger Mitarbeiter des Unternehmens sind als hätten Sie einfach gekündigt.

 

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